价值观的问题，让汽车终端门店痛点久痛难医

　　很多时候我们都在干着贼喊捉贼的事情，比如某某没有职业操守，怎么能这么卖产品，怎么能这样做服务?而实际上是别人已经威胁到自己利益，如果你能，你会做得比别人更过分。没有底线就是我们的底线，全中国成千上万的厂家，能执行国家标准的又能有几个?大家都在说我们这个行业没有标准，但是有标准您会执行吗?大多数自我感觉良好的门店自称是会所、名车会，其实一个不规范的汽车美容装饰店最像的不是会所，而是杂货铺。

　　在互联网等新势力的推动下，汽车后市场由暴利时代转向微利时代。经营成本的不断上升、消费者的消费心理与消费行为的变化、车主受教育的程度普遍提升、电商平台的竞争……这些因素使得汽修门店的经营管理越来越困难。缺少人才、没有客户、产品卖不出去等现象成了常态，要想在日益激烈的后市场竞争中实现盈利，必须找到门店经营的痛点总根源，对症下药才能彻底解决问题。

　　那么，门店经营的痛点问题都有哪些表现形式呢?

　　一、 缺少标准化的培训流程

　　培训是门店能否成功经营的基础，通过培训，可以增强门店的竞争力、凝聚力、战斗力，对于门店不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。培训后的员工整体素质会得到提高，会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。

　　很多汽服门店的管理者没有意识到培训的重要性，这也是为什么经常性的出现招工荒、团队之间犹如一盘散沙的原因。没有培训，品牌连锁的标准化也就无从谈起，员工投入到工作中的状态慢，工作效率低，服务水平差，因此，门店一定要建立一套完整的标准化的培训流程。

　　二、 没有公平的晋升标准

　　老板凭借自己的喜好给员工升职加薪似乎是很多汽修门店的常见现象，这样不公平的做法带来的后果就是影响员工之间的团结。再者，没有公平的晋升标准，在需要提拔的紧要关头也只能是看销售情况或者进行技能考核，带来的也往往是手忙脚乱和不顺应人心。

　　三、 管理方式低效落后

　　在互联网进入后市场后，数据化的管理模式逐渐成为企业是否具有竞争力的评判标准，管理模式已经由原来的“粗放式”转变为现在的“精细化”。原有的模式占用了大量了人力物力资源，效率低，出错率高，实在不利于终端门店的发展。

　　四、 表面上缺人才，实际上缺的是培养人才的机制

　　用全社会收入最低的人去服务收入最高的群体，你如何叫员工保持良好的心态?跟他们谈理想谈抱负，还不如沿海城市工厂报销员工回家路费来得实际，我们在抱怨员工不好找、留不住的同时，有没有想过给员工一个未来?哪怕只是一个小小的学习机会?好的加盟店人才激励机制能把洗车师傅培养成店长、销售精英、公司骨干。

　　价值观不改变，利于消费者的商业模式就出不来，特色差异化项目就落不了地，门店投资回报就会落空。